Infermieri, OSS e Professioni Sanitarie: è l’ora delle pagelle e dei premi di produttività. Attenti ai voti!

Infermieri, OSS e Professioni Sanitarie: è l’ora delle pagelle e dei premi di produttività. Attenti ai voti sulle pagelle di valutazione.

Valutare i Dipendenti in Sanità è un piuttosto complicato. Dirigenti e Coordinatori devono attenersi a precise e scrupolose regole. E il lavoratore deve poi accettare la scheda di valutazione. Ecco quali sono le insidie per Infermieri, Infermieri Pediatrici, Ostetriche/i, OSS, Professioni Sanitarie, Fisioterapisti, Tecnici e Amministrativi.

Come iniziare e quali sono i metodi più efficaci per valutare un dipendente? Come puoi fare la valutazione del personale in azienda? Quali sono i modelli più utilizzati e davvero utili? Il successo della tua impresa dipende in buona parte dalle performance delle risorse più importanti di cui disponi: i lavoratori, che ripetiamo devono condividere la scheda valutativa.

La valutazione delle prestazioni lavorative dei dipendenti è un sistema che consente di stimare il grado di adempimento e raggiungimento degli obiettivi dei lavoratori, attraverso tecniche delle quali vi forniremo esempi di valutazione dipendenti. Ciò consiste in molto più che misurare la produttività.

Solitamente la scheda di valutazione deve essere consegnata in cartaceo o in digitale al lavoratore entro la fine di maggio dell’anno corrente. La stessa deve essere condivisa dal dipendente, che più anche contestarla, essere oggettiva e non viziata da alcun tipo di influenza di natura soggettiva, anche indiretta. Ma è sempre così?

Linee guida del Ministero del Lavoro.

Il Ministero del Lavoro qualche anno fa ha emanato apposite linee guida che forniscono indicazioni in ordine alla progettazione e alla revisione annuale del Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (nel seguito SMVP) che ogni amministrazione adotta ai sensi dell’art. 7 del d.lgs. 150/2009.

Nella consapevolezza che le amministrazioni hanno già maturato esperienza in materia, avendo già adottato il proprio SMVP, l’approccio metodologico sotteso a queste linee guida può essere così sintetizzato:

• affronta alcuni aspetti emersi come particolarmente critici dall’analisi dei SMVP attualmente in uso, nonché dall’esperienza maturata all’interno dei laboratori sulla performance attivati nel corso del 2017, quali la differenza tra misurazione e valutazione ed il collegamento tra performance organizzativa e performance individuale;
• consente alle amministrazioni, nell’ambito della propria autonomia, di declinare i SMVP nella maniera più funzionale alle proprie esigenze organizzative;
• non fornisce indicazioni dettagliate e vincolanti sui singoli contenuti dei SMVP; l’esperienza ha insegnato che un approccio eccessivamente prescrittivo rischia di limitare la capacità di personalizzazione di strumenti, quali quelli legati alla misurazione e valutazione della performance, che, per essere efficaci, richiedono una forte coerenza con il contesto organizzativo in cui sono chiamati ad operare.

Coerentemente alla scelta di rilascio modulare operata con le linee guida n. 1/2017, anche queste linee guida si rivolgono ai ministeri, in ragione delle specifiche caratteristiche che il ciclo della performance assume in tali organizzazioni.

Resta fermo che gli indirizzi metodologici e le indicazioni di carattere generale sono applicabili anche alle altre amministrazioni dello Stato, che potranno adeguarvisi in sede di revisione dei propri SMVP.

Per saperne di più: LINK.

Il sistema di valutazione dà vita alle premialità o premi di produttività.

Come risaputo ottenere un buon risultato nella valutazione complessiva da parte del lavoratore significa in termini monetari ottenere premi incentivanti o meglio compensi per la maggiore produttività realizzata nell’anno precedente. In pratica più soldi in busta paga solitamente a luglio.

Una scheda di valutazione-tipo proposta dal Ministero del Lavoro.

Cosa significa valutare un dipendente in sanità?

Significato e obiettivi della valutazione La valutazione della performance individuale rappresenta una leva di gestione delle persone di fondamentale importanza all’interno delle organizzazioni, in quanto è finalizzata ad orientarne i comportamenti creando l’opportunità per i professionisti del sistema sanitario di riflettere sul proprio operato e dunque migliorare le proprie performance.

In tal senso, lo strumento della valutazione dovrebbe essere percepito non come adempimento amministrativo, ma come attività gestionale e strategica, svolta attraverso l’integrazione tra diversi uffici e con una prospettiva di medio-lungo periodo.

Tuttavia, generalmente, i sistemi di valutazione individuale possono presentare molteplici criticità, legate alle percezioni dei valutati relativamente:

• al livello di soggettività;
• all’equità;
• alla meritocrazia.

In tal senso, un primo e importante passaggio è chiarire il significato di alcuni concetti fondamentali:

• Misurare: determinare la misura di una grandezza; nel caso specifico, attraverso i sistemi di pianificazione strategica, programmazione e controllo e i sistemi informativi, è possibile ottenere delle misure di performance individuale in funzione delle informazioni e degli indicatori disponibili;
• Valutare: attribuire un valore ad una misura; in questo caso, significa selezionare le informazioni rilevanti (tali in un dato momento e soggette a modifica nel tempo) relative alla performance delle persone e tradurle in indicatori, attribuendo quindi un valore a tale Linee guida sulla valutazione del personale 6 performance, tenendo in considerazione il contributo al raggiungimento di obiettivi organizzativi, i comportamenti agiti e il livello di crescita e sviluppo conseguito;
• Premiare: conferire un riconoscimento sulla base di criteri predefiniti.

A tal proposito si precisa che se da un lato appare necessario definire chiaramente le modalità di collegamento tra indicatori di sintesi di valutazione e fasce di premialità, dall’altro è opportuno ricorrere anche a riconoscimenti di natura non monetaria quali formazione, visibilità, premi ai team. Con riferimento agli obiettivi della valutazione, è opportuno precisare che i sistemi di valutazione individuale possono perseguire diverse finalità. Da un lato (sistemi cd. “summative”) possono avere la finalità di supportare le decisioni che hanno conseguenze organizzative sui dipendenti (bonus, aumenti di stipendio, promozioni, conferme di incarichi, ecc.), dall’altro (sistemi cd. “formative”) possono essere orientati allo sviluppo e alla crescita professionale (formazione, feedback, identificazione di punti di forza e di debolezza, ecc.).

E’ possibile far convivere le due finalità attraverso un utilizzo accurato e selettivo dei contenuti della valutazione, selezionando in funzione di scopi e contesto di applicazione gli elementi che si collegano a possibili conseguenze organizzative e quelli che invece sono finalizzati alla crescita e allo sviluppo delle professionalità.

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