Infermieri, OSS e Professionisti Sanitari: per FIALS occorre cambiare regole lavoro

Nel corso del Consiglio Nazionale della FIALS, in fase di svolgimento in quel di Riccione, sono emerse novità importanti per Infermieri, OSS e Professionisti del Comparto Sanità che riguardano essenzialmente la richiesta del riconoscimento delle competenze, gli avanzamenti di carriera e le nuove prospettive di lavoro con il superamento del vincolo che costringe oggi i dipendenti pubblici del SSN (fatta eccezione per i Medici) a non poter effettuare lavori extra. Ecco le proposte del segretario generale Giuseppe Carbone.

Ovviamente restano queste delle ipotesi di confronto ideate dalla FIALS, sulle quali però avvierà una dura battaglia sindacale per quelli che oramai sono dei diritti acquisiti e che il Governo deve iniziare a dare concretamente ai Professionisti della Salute, in modo da eliminare le disparità tra Professionisti Medici e Professionisti Non Medici.

* * *

Presentiamo di seguito in esclusiva la relazione del segretario generale FIALS Giuseppe Carbone

CCNL 2019-2021, LA VERA SFIDA – IN UN PROGETTO DI CAMBIAMENTO: “Sviluppo delle competenze, avanzamenti di carriera e nuove prospettive di lavoro”

Giuseppe Carbone, segretario generale della Fials.

A nessuno sfugge come, ancora, non si riescono a chiudere le trattative per i rinnovi contrattuali per il triennio 2016-2018 per il personale della dirigenza del SSN, compresa la nuova Area della dirigenza ex P.T.A. confluita in quella delle Funzioni Territoriali unitamente ai dirigenti delle Regioni ed Autonomie Locali, come anche per il personale della sanità privata.

Numerose le difficoltà, specie quelle di carattere economico.

Nell’ambito della dirigenza sanitaria vi è il nodo politico sul riconoscimento del’aumento contrattuale del 3,48% non solo sulla parte stipendiale, come avvenuto nel contratto per il personale del comparto sanità, ma anche sull’indennità di esclusività.?Un nodo sul quale le Regioni attendono segnali da parte del Governo ed intanto proseguono le trattative in sede tecnica per la sola parte normativa.

Per quanto attiene, invece, il contratto per l’Area della dirigenza delle funzio- ni territoriali che, come detto sopra, riguarderà anche la dirigenza ex PTA del SSN, si attende ancora l’atto di indirizzo del Comitato di Settore Regioni Sanità. Siamo convinti, però, che la firma di tali contratti avverrà in questo anno visto che gli stessi scadono tutti il 31 dicembre 2018.

Come siamo convinti di una nostra rappresentatività effettiva nell’ambito del CCNL AIOP/ARIS riferito al medesimo triennio 2016-2018.

Intanto, il Ministro della Funzione Pubblica ha incontrato la FIALS insieme alla delegazione Confsal giovedì 6 settembre u.s., proprio per definire strategie connesse ad una rivisitazione dell’organizzazione della dirigenza nell’ambito della Pubblica Amministrazione.

Tante le novità e gli aspetti formulati dal Ministro che saranno oggetto, a breve, di discussione ed analisi di tutte le federazioni nazionali di categoria del pubblico impiego della Confsal come la stessa FIALS. Intanto prosegue all’Aran la trattativa per il Contratto Nazionale per il personale della ricerca che presta servizio all’interno degli IRCCS gli Istituti Zooprofilattici. La definizione di questo contratto, che avverrà a breve, è integrativa al Contratto Nazionale del comparto Sanità firmato il 21 maggio u.s..

Nel frattempo si appresta l’apertura del rinnovo contrattuale per il personale del comparto sanità per il triennio 2019-2021, come per il restante personale del pubblico impiego.

Due sono le condizioni per l’apertura del confronto:

1. finanziamento delle risorse economiche da parte del Governo con la legge di bilancio 2019 in via di predisposizione;
2. piattaforma contrattuale della FIALS.

Non sfuggirà a nessuno come sia propedeutico al rinnovo del contratto la prima condizione, quella del finanziamento del nuovo contratto, anche perché è parte integrante dei lavori e proposizioni che formulerà la Commissione Paritetica – ex art. 12 del CCNL del personale del comparto sanità.

Certo è che la FIALS porrà in essere tutte le proprie capacità ed iniziative per un contratto differente all’attuale dove la vera sfida sarà in un progetto di cambiamento nel quale deve essere riconosciuto lo sviluppo delle competenze, gli avanzamenti di carriera e nuove prospettive di assunzioni e quindi di lavoro.

Questo anche il tema di questo Consiglio Nazionale nel quale saranno svilup- pati tutti i temi del rinnovo contrattuale dopo un’analisi dettagliata dell’attuale contratto nazionale 2016 – 2018 firmato il 21 maggio 2018.?Il non avere voluto definire all’interno del nuovo CCNL 2016-2018 del personale del comparto sanità (complicità ARAN e CGIL-CISL e UIL), la complessa e complicata questione della classificazione professionale, certamente non per volontà della FIALS, ha fatto sì che nel medesimo CCNL all’articolo 12 è stata prevista l’istituzione di una specifica Commissione Paritetica con la finalità di elaborare una proposta di revisione del sistema di classificazione professionale con il compito di “di avviare il processo di innovazione del sistema di classificazione professionale del personale del Servizio Sanitario Nazionale individuando le soluzioni più idonee a garantire l’ottimale bilanciamento delle esigenze organizzative e funzionali delle Aziende ed Enti sanitari con quelle di riconoscimento e valorizzazione della professionalità dei dipendenti”.

La nuova classificazione del personale costituiva una delle centralità rilevan- ti delle direttive del Comitato di Settore Regioni-Sanità all’ARAN per il rinnovo contrattuale, unitamente al ripristino, se pur parziale, dello sviluppo della partecipazione del personale delle sue rappresentanze alla progettazione e realizza- zione del nuovo assetto delle Aziende Sanitarie attraverso la nuova formulazione delle relazioni sindacali ed in nuovo sistema degli incarichi che riformulando gli incarichi gestionali e formativi ha istituito, dopo troppi anni di colpevole ri- tardo, anche la carriera professionale istituendo gli incarichi di “esperto” e di “specialista”.

Certo non pone a favore dell’ARAN l’aver disatteso quanto previsto, in termini cronologici, dal CCNL firmato il 21 maggio 2018 circa la convocazione della Commissione Paritetica entro il 21 giugno 2018.?Al momento, nonostante i vari solleciti, non vi è da conoscere la data di prima convocazione.

I lavori della Commissione hanno un enorme valore potenziale di innovazione per il previsto adeguamento dell’ordinamento professionale all’evoluzione dina- mica in atto nel SSN sia dell’organizzazione del lavoro che istituzionale.

Lo scenario da ricercare è quindi quello di una “trasformazione strutturale” nell’organizzazione del lavoro che deve riuscire a produrre un sistema a maggiore focalizzazione e specializzazione per lasciare spazio ad altre figure, in linea con quanto indicato dagli organismi internazionali.

I lavori della Commissione assumono una rilevanza strategica poiché neces- sita transitare da un sistema odierno basato su categorie ad un sistema di riconoscimento economico e professionale in “correlazione con la valutazione delle competenze professionali acquisite e dell’esperienza professionale maturata all’interno dei processi lavorativi indotti dall’evoluzione scientifica e tecnologica (…) anche in relazione ai nuovi modelli organizzativi (…) e agli strumenti necessari per sostenere lo sviluppo delle competenze e riconoscere su base selettiva il loro effettivo accrescimento (…) all’interno delle specificità professionali con la valorizzazione delle competenze avanzate”.

Questa potenzialità potrà divenire effettiva se Regioni e Governo mantengono gli impegni assunti nelle direttive all’ARAN formulate dal Comitato di Settore le quali partivano dal presupposto che il rinnovo contrattuale in sanità, che giunge dopo un blocco quasi decennale della contrattazione, potesse divenire il più significativo e condiviso strumento funzionale all’ attuazione del Patto per la salute e della conseguente valorizzazione del lavoro nel Servizio Sanitario Nazionale.

Il lavoro della Commissione Paritetica potrà risultare efficace e propedeutico al rinnovo del CCNL per il personale del Comparto Sanità, solo se il Governo pone nella legge di bilancio 2019 le relative risorse finanziarie per i rinnovi contrattuali pubblico impiego 2019 – 2021 con conseguente aumento del Fon- do Sanitario Nazionale per gli anni 2019 – 2021.

Proprio per gli aspetti esposti, la FIALS sta svolgendo la propria azione di politica sindacale su due specifiche direttrici:       

1. relazioni e trattative con il Governo, unitamente alla Confsal, per le relative risorse finanziarie per i rinnovi contrattuali pubblico impiego 2019 – 2021 e per delle modifiche legislative a favore del personale della sanità;
2. lavori Commissione Paritetica all’ARAN.

Sul primo punto – relazioni e trattative con il Governo – abbiamo definito delle proposizioni – sotto riportate -, già consegnate, che sottoponiamo alla condivisione e alla convinta e sicura integrazione da parte di questo Consiglio Nazionale:

1) Risorse finanziarie per i rinnovi contrattuali pubblico impiego 2019 – 2021 con conseguente aumento del FSN per gli anni 2019 – 2021.

In quest’ambito è necessario, innanzitutto, determinare la quantità (percentuale sul monte salari), a questa % che corrisponde (parzialmente) all’aumento del costo della vita.?Le risorse vanno quantificate secondo le regole consolidate ma per il Servizio Sanitario Nazionale deve essere aumentano in modo corrispondente il Fondo sanitario nazionale per evitare le controversie sorte nel 2017 tra Governo e Regioni e per conferire certezza di esigibilità alle risorse stesse. Vanno inoltre recuperati i circa 19 milioni “avanzati” e non assegnati per il rinnovo 2016-2918. Per il personale del comparto sanità, appare necessario considerare una quota (indistinta) aggiuntiva da destinare ad alcuni risultati che si intendono raggiungere nell’assetto complessivo del personale. In quest’ambito va valoriz- zato il lavoro della Commissione Paritetica Contrattuale ex art. 12.

Vanno ricordati almeno sei temi che sono:

1. la revisione del sistema degli incarichi siano essi gestionali che professionali. Il sistema, a favore delle professioni sanitarie, deve essere alline- ato a quello della dirigenza sanitaria. Il singolo incarico, sin dall’assunzione in servizio a tempo indeterminato, deve essere affidato a ciascuna figura professionale delineando le competenze e gli obiettivi;
2. definizione dell’indennità di esclusività, alla pari della dirigenza sanitaria, per tutte le professioni sanitarie del comparto con il rinnovo del CCNL 2019 – 2021;
3. la definizione degli OSS all’interno della istituendo area socio – sanitaria;
4. il riassetto dell’area amministrativa e tecnica alla luce delle modifiche del lavoro (informatizzazione, sistema dei controlli e riorganizzazione profonda della struttura amministrativa e tecnica);
5. la revisione del sistema delle progressioni orizzontali (attuale passaggio di fascia) che “retribuiscono” la specializzazione e l’esperienza. Questa revisione, sempre contenuta nell’ex art.12, va finalizzata ad un ridisegno complessivo della carriera del dipendente che deve introdurre elementi di dinamicità e di flessibilità;
6. la revisione del sistema delle indennità che attualmente mortificano il lavoro e invece devono essere finalizzate a “retribuire e ricompensare” delle condizioni di lavoro sempre più stressanti.

Nell’ambito di individuare le risorse necessarie per il triennio 2019 – 2021, va ricordato che con il mese di gennaio 2019 tutti i dipendenti afferenti al comparto sanità vedranno la “busta paga” diminuita dell’“elemento perequativo” disposto dal CCNL solo fino al mese di dicembre in coerenza con le risorse allora disponibili.

È del tutto evidente che il venir meno (riduzione) dello stipendio apre tensioni e scenari conflittuali facilmente intuibili.

La conseguenza di un’eventuale mancata stabilizzazione dall’1/1/2019 di tale “elemento retributivo integrativo” determinerebbe, per chi ne ha beneficiato, il paradossale risultato di un abbassamento della retribuzione con la correlativa possibile perdita del bonus Renzi, perché quel minino beneficio contrattuale che residuerebbe potrebbe comunque portare più di qualcuno sopra la soglia di concessione di tale bonus.

2) Fondi contrattuali dei CCNL del pubblico impiego e salario accessorio

Va prevista l’abrogazione dell’articolo 23, comma 2, del decreto legislativo 25 maggio 2017, n. 75 “ Salario accessorio e sperimentazione “ che a decorrere dal 1° gennaio 2017, definisce che l’ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale, anche di livello dirigenziale, di ciascuna delle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, non può superare il corrispondente importo determinato per l’anno 2016”.

Della norma citata possono darsi diverse interpretazioni ma le prime delibe- razioni delle sezioni regionali della Corte dei Conti sono rigorosissime e non possono essere accettate. La problematica interpretativa legata all’incremento dei fondi costituisce la vera chiave di volta dei contratti collettivi firmati nei mesi scorsi. Qualora dovesse davvero passare la tesi che l’importo del 2016 è un vincolo perenne e insormontabile, non si potrebbe che concludere, drasticamente, che un terzo del contratto della Sanità è inapplicabile e, dunque, in pratica inutile; conclusione che sarebbe grave e irreale.

L’abrogazione consentirebbe, invece, di liberare risorse che già spendiamo come Sistema (ad esempio la RIA), per tale motivo ovvero per il governo della spesa a costo zero è sufficiente mantenere l’art.24 (clausola di invarianza) del medesimo decreto.

Il mantenimento dell’art.23, viceversa, comporta una riduzione del monte salari, derivata dal mancato turn over.

3) Il contenimento della spesa del personale del Servizio Sanitario Nazionale, standards del personale ed assunzioni.

Va attuato il superamento di quanto disposto dall’art. 2, commi 71, 72 e 73 della legge 191/2009 (legge finanziaria 2010), e successive modificazioni ed integrazioni, relativo al contenimento della spesa del personale del SSN pari al corrispondente ammontare dell’anno 2004, diminuito dell’1,4 per cento. In quest’ambito va ricordato che nel corso del decennio alcune Regioni lo han- no ampiamente superato attraverso apposite Leggi Regionali che pur contenendo la spesa complessiva ottenevano questo risultato attraverso altri tipolo- gie di risparmio e di riorganizzazione della spesa (Veneto, Friuli-Venezia Giulia, Emilia-Romagna, Lombardia e Toscana ad esempio).

Allo stato attuale proprio queste Regioni “virtuose” vengono maggiormente penalizzate perché il rientro nel tetto comporta sacrifici e tagli dell’organico fortemente caratterizzati (si vanno a perdere centinaia di persone di fatto si blocca per almeno un triennio il turn over).

Tra l’altro, sono stati sollevati anche aspetti di illegittimità costituzionale di tali norme (ipotizzati ad esempio dal Presidente della Regione Toscana) in relazione agli artt. 32 e l’art. 97 della Costituzione nel presupposto che un continuo ed esasperante taglio ai costi del personale possa mettere a repentaglio lo stesso diritto alla tutela della salute nonché il buon andamento della pubblica amministrazione. Anche in relazione all’art. 117 potrebbero sussistere profili di incostituzionalità in quanto la tutela della salute è materia di legislazione con- corrente ai sensi del comma 3 e la norma in questione di fatto esclude le regioni dalla definizione legislativa e impedisce la realizzazione della tutela. Inoltre, il principio della ragionevolezza che notoriamente è un corollario del principio di uguaglianza, elaborato dalla Corte Costituzionale, impone che le disposizioni normative contenute in atti aventi valore di legge siano adeguate o congruenti rispetto al fine perseguito dal legislatore: il taglio delle risorse perdura da quasi dieci anni e non è più congiunturale ma è diventato strutturale.

Proprio su questi specifici aspetti va ricordato quanto specificato nell’intesa della Conferenza Stato Regioni del 10 luglio 2014 relativo ala Patto della Salute 2014-2016, in particolare quanto previsto dall’art. 22 “ Gestione e sviluppo delle risorse umane”, ad oggi non attuato e di cui si sollecita la definizione anche con un richiamo nell’ambito della legge di bilancio 2019.?In materia di contenimento delle spese di personale, l’art. 22 prevede esplicitamente: “si conviene di modificare il comma 3-bis dell’articolo 17 del decreto legge n.98/2011, – che impone, a partire dal 2015, il rispetto del vincolo previsto dall’articolo 2, commi 71 e 72 della legge n.191 /2009 ( spesa 2004 diminuita dell’1,4%) indipendentemente dall’effettivo conseguimento dell’equilibrio eco- nomico – prevedendo che le Regioni siano considerate adempienti ove venga accertato, con le modalità previste dall’articolo 2, comma 73 della citata legge n.191 /2009, il conseguimento di tale vincolo attraverso un percorso graduale fino all’applicazione totale dello stesso nel 2020. Si conviene altresì di effettuare un approfondimento tecnico ai fini dell’aggiornamento del parametro spesa 2004- 1,4%”.

Nel merito, l’articolato sancisce, tra l’altro, che il Governo e le Regioni istituiscono apposito Tavolo politico per individuare, anche alla luce di esperienze di altri paesi UE, specifiche soluzioni normative al fine di:

• garantire la nuova organizzazione dei servizi sanitari regionali, con particola- re riferimento alla riorganizzazione delle rete ospedaliera, ai servizi territoriali e le relative forme di integrazione, alla promozione della salute e alla presa in carico della cronicità e delle non autosufficienze e valorizzare le risorse umane del Servizio Sanitario Nazionale e di favorire l’integrazione multidisci- plinare delle professioni sanitarie e i processi di riorganizzazione dei servizi, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica; ?
• procedere ad innovare l’accesso delle professioni sanitarie al Servizio Sa- nitario Nazionale, nonché a ridisciplinare la formazione di base e speciali- stica, lo sviluppo professionale di carriera con l’introduzione di misure volte ad assicurare una maggiore flessibilità nei processi di gestione delle attivi- tà professionali e nell’utilizzo del personale nell’ambito dell’organizzazione aziendale.

Il Tavolo Tecnico doveva concludere i propri lavori entro il 31 ottobre 2014 con la definizione di un disegno di legge delega che doveva specificamente dettare principi e criteri direttivi in ordine a:

• valorizzazione delle risorse umane del Servizio Sanitario Nazionale, per favorire l’integrazione multidisciplinare delle professioni sanitarie e i processi di riorganizzazione dei servizi, senza nuovi maggiori oneri a carico della finanza pubblica; 
• accesso delle professioni sanitarie al Servizio Sanitario Nazionale; 
• disciplina della formazione di base e specialistica per il personale dipendente e convenzionato della formazione di base specialistica;
• disciplina dello sviluppo professionale di carriera con l’introduzione di misure volte ad assicurare una maggiore flessibilità nei processi di gestione delle attività professionali e nell’utilizzo del personale nell’ambito dell’organizzazione aziendale;
• introduzione di standards di personale per livello di assistenza, anche attraverso la valorizzazione delle iniziative promosse a livello comunitario, ai fini di determinare il fabbisogno dei professionisti sanitari a livello nazionale.

4) Una legge che preveda per il personale che esercita le professioni sanitarie di cui alla legge n. 251 del 2000 (Disciplina delle professioni sanitarie infermieristiche, tecniche della riabilitazione, della prevenzione nonché della professione ostetrica) di esercitare attività libero professionale, al di fuori dell’orario di servizio, anche singolarmente all’interno dell’Azienda e in forma intramuraria allargata presso le Aziende sanitarie locali, gli Istituti di ricovero e cura a carattere scien- tifico (IRCCS) e gli altri enti equiparati.

Attualmente, l’accesso del personale di cui alla legge n. 251/2000 é consentito dalla legislazione statale in relazione alla sola intra-moenia d’equipe. L’obiettivo di una legge specifica anche per il personale che esercita le professioni sanitarie di cui alla legge n. 251 del 2000 rimane quello di conseguire una più efficace e funzionale organizzazione dei servizi sanitari regionali.

Ai fini di un corretto inquadramento della questione é necessaria una breve ri- cognizione del quadro normativo in tema di professione sanitaria intramuraria. La materia é stata oggetto di stratificati interventi del legislatore statale, a partire dalla legge 30 dicembre 1991, n. 412, la quale, al comma 7, ha introdotto il principio di unicità del rapporto di lavoro con il Servizio sanitario nazionale. La stessa legge ha ritenuto compatibile tale rapporto di lavoro con l’esercizio, da parte dei medici, veterinari, biologi, fisici, chimici, farmacisti e psicologi dipendenti del Ssn, di attività libero professionale intra-moenia consentendo, inoltre l’opzione di attività libero professionale extra-moenia, purché fuori dall’orario di lavoro e non in strutture convenzionate con il S.S.N.

La legge 23 dicembre 1996, n. 662, ha, poi, stabilito l’incompatibilità tra attività libero professionale intramuraria ed extramuraria nonché il divieto di attività professionale extra-moenia all’interno di strutture sanitarie pubbliche diverse da quelle di appartenenza o presso strutture sanitarie private, anche parzialmente.

Va detto anche che per molti ci fu una sicura perdita ma per moltissimi l’indennità fu un assoluto regalo: tutti i medici che non avevano mai fatto una visita libero-professionale in vita loro nonché per biologi, chimici, fisici, farmacisti e psicologi (con qualche eccezione per questi ultimi). Attualmente se per 9 pro- fessioni sanitarie è sancito il diritto allo svolgimento della libera professione non si capisce perché non dovrebbe essere esteso a tutte le professioni sanitarie. Successivamente, il decreto legislativo 19 giugno 1999, n. 229, ha aggiunto gli artt. 15-quater e 15-quinquies al decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502. In particolare, l’art. 15-quater, comma 1, ha stabilito che i dirigenti sanitari, il cui contratto di lavoro sia stato stipulato in data successiva al 31 dicembre 1998 o che, alla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 229/1999, abbiano optato per l’esercizio di attività libero professionale intramuraria, sono sottopo- sti al rapporto di lavoro esclusivo con il S.S.N. Tale rapporto é qualificato dal successivo art. 15-quinquies, comma 1, come implicante “la totale disponibilità nello svolgimento delle funzioni dirigenziali attribuite dall’azienda, nell’ambito della posizione ricoperta e della competenza professionale posseduta e della disciplina di appartenenza, con impegno orario contrattualmente definito”.

Il comma 4, dell’art. 15-quater, così come modificato dal decreto legge 29 marzo 2004, n. 81, convertito coli modificazioni dalla legge 26 maggio 2004, n. 138, ha, inoltre, previsto la possibilità, per i dirigenti medici, di optare per il rapporto di lavoro non esclusivo con il S.S.N., mediante richiesta da presentarsi entro il 30 novembre di ciascun anno.

L’art. 1, della legge 3 agosto 2007, n. 120, come modificato dal decreto legge 13 settembre 2012, n. 158, convertito con modificazioni dalla legge 8 novembre 2012, n. 189, ha, poi, demandato alle Regioni il compito di assumere le iniziative più idonee allo scopo di individuare gli spazi per l’esercizio della libera professione intramuraria e di realizzare gli interventi di ristrutturazione edilizia necessari per renderli disponibili.

L’excursus normativo evidenzia come il legislatore statale abbia disciplinato l’esercizio della libera professione intramuraria quale specificità prevista esclusivamente per i dirigenti medici e gli altri profili sanitari presenti nell’ex area III della contrattazione e solo a particolari condizioni e requisiti, al fine di salva- guardare un equilibrato rapporto tra attività istituzionale e libero professionale. Necessita ricordare come l’art. 4, comma 7, della legge n. 412/1991 abbia im- prontato il rapporto di lavoro del personale medico con il S.S.N. ai principi dell’esclusività e dell’incompatibilità con altro rapporto di lavoro dipendente, con altro rapporto di natura convenzionale con il S.S.N. nonché con l’esercizio di altra attività o con la titolarità o partecipazione di quote di imprese che possano de- terminare un conflitto di interessi con il S.S.N.

Medesima esigenza di contemperamento dei principi in esame si rinviene nell’art. 22-bis, comma 4, del decreto legge 4 luglio 2006, n. 223, convertito con modificazioni dalla legge 4 agosto 2006, n. 248, che ha affidato alle Regioni i controlli sullo svolgimento dell’attività libero professionale intramuraria dei dirigenti medici, con la possibilità di esercizio, da parte delle stesse, di, in- terventi sostitutivi, “al fine di garantire il corretto equilibriotra attività istituzionale e attività libero-professionale intramuraria, anche in rife- rimento all’obiettivo di ridurre le liste di attesa”.

Dallo stesso excursus legislativo ne deriva che l’individuazione dei profili soggettivi e, dunque, dei soggetti abilitati all’esercizio dell’attività intramuraria certamente costituisce esercizio della competenza statale in tema di enunciazione dei principi fondamentali in materia di tutela della salute, è necessaria, quindi, una norma di rango primario per ridisegnare la materia.

5) Stabilizzazione dei precari della sanità in servizio al 31.12.2018.

Integrazione all’art. 20 “Superamento del precariato nelle pubbliche ammini- strazioni” del D.lgs n.75/2017.

L’estensione della data del 31.12.2017 ( al 31.12.2018) per il personale che abbia maturato a tale ultima data (31.12.2018) alle dipendenze dell’ammini- strazione che procede all’assunzione almeno tre anni di servizio, anche non continuativi, negli ultimi otto anni.

Inoltre va previsto che il periodo di servizio può essere stato prestato in più aziende sanitarie in ambito regionale e in profili diversi.

6) Abrogazione dell’art. 5, comma 8 della legge 135/2012 concernente il divieto di monetizzazione delle ferie non fruite

La norma della spending review ha subito molte interpretazioni e sentenze con- traddittorie. L’applicazione del divieto è molto difforme nelle aziende sanitarie. In ogni caso costituisce un irragionevole disuguaglianza rispetto ai lavoratori privati.

7) Inasprimento delle sanzioni previste dal d.lgs. 66/2003

In caso di violazione dell’art. 4 (durata massima della settimana lavorativa) e dell’art. 7 (riposo giornaliero) può essere più favorevole rischiare la sanzione che mettere in atto i dovuti interventi organizzativi. Si deve anche specificare che la sanzione è di natura personale per il datore di lavoro

8) Limitazione reale del ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato

Negli ultimi 5 anni molte volte la legge è intervenuta per contrastare il ricorso al lavoro flessibile nel pubblico impiego, ma sempre con scarsi risultati concreti. Il legislatore ha formulato nell’art. 36 del decreto 165 una norma che dietro la facciata di rigore (“esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o ecce- zionale”), lascia in realtà il lavoro a termine a completa discrezione delle ammi- nistrazioni e in sanità, con l’obiettivo di evitare l’interruzione nell’erogazione dei LEA, tali situazioni temporanee ed eccezionali sono evidentemente quotidiane. Se ci fosse la reale volontà di ricondurre il precariato ad una quota ragionevole, l’unica formulazione da normare sarebbe la seguente: “le pubbliche ammini- strazioni possono ricorrere a contratti di lavoro a tempo determinato esclusiva- mente per la sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto”. In ogni caso, la percentuale del 20% prevista dal Jobs Act è comple- tamente esorbitante per le pubbliche amministrazioni

9) Assunzione profilo di infermiere: da concorso pubblico a contratto di formazione e lavoro che consenta dopo due anni la trasformazione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Sono anni che nei concorsi pubblici per infermiere si contano decine di migliaia di candidati e gli atti finiscono molto spesso davanti alla magistratura ammini- strativa.

Le stesse preselezioni sono semplicemente dei massacri irrazionali che non conferiscono certo credibilità e trasparenza alla forma concorso così come oggi viene espletata.

Se si tiene conto che gli infermieri si laureano presso le facoltà di medicina e i corsi di laurea sono “appoggiati” alle aziende sanitarie per gli aspetti del ti- rocinio, si dovrebbe poter ritenere che un neo laureato sia stato ampliamente valutato nei tre anni del corso e, in particolare, proprio dai docenti con i quali presumibilmente andrà ad operare una volta assunto.

Allora perché non pensare a stipulare nell’ultimo anno del corso di laurea un contratto di formazione e lavoro che consenta dopo due anni la trasformazione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato? La selezione avverrebbe al momento dell’iscrizione al corso e poi ulteriormente all’atto della firma del contratto di Formazione Lavoro e dovrebbe essere suffi- ciente per il rispetto del principio sancito nell’art. 97, comma 3 della Costituzione. Basti pensare che più di quaranta anni fa il Pio Istituto di S. Spirito – all’epoca il più grande ente ospedaliero di Europa – prevedeva nel proprio Statuto che gli infermieri diplomati presso le proprie scuole fossero immediatamente assunti dopo l’esame finale: e negli anni ’70 l’art. 97 era vigente.

Tra l’altro, in termini di compatibilità costituzionale della proposta, si dovrebbe bilanciare la norma citata anche con quella contenuta nella stesso art. 97 che impone il principio del buon andamento delle pubbliche amministrazioni.

È di tutta evidenza che è necessaria una disposizione legislativa soprattutto perché il citato art. 97 prescrive che ai pubblici uffici “si accede mediante concorso, salvo i casi previsti dalla legge”.

La legge in questione non dovrebbe fare altro che adattare alla specificità degli infermieri i contenuti dell’art. 16 della legge 19 luglio 1994, n. 451. Inoltre, a livello concreto, appare più affidabile e veritiera una prova scritta, pratica od orale svolta in modo compulsivo insieme a migliaia di persone o la conoscenza sul campo (intesa in aula e in reparto) verificata costantemente per tre anni?

Si pensi alla inutilità della prova pratica fatta in quelle condizioni che mai e poi mai è in grado di rilevare la reale capacità manuale e la tecnica infermieristica del soggetto.

10) Lavori usuranti e gravosi: rivisitazione attuale legislazione

La definizione nell’attuale legislazione di “lavoro usurante” va rivista specie nel contesto ospedaliero, mentre quella di “lavoro gravoso” è ingiustamente limitata al “personale delle professioni sanitarie infermieristiche ed ostetriche ospedaliere con lavoro organizzati in turni” e non tiene conto di altre figure che subiscono lo stesso stress lavorativo.

Commissione Paritetica ex art. 12

Sul secondo punto, quello relativo ai lavori della Commissione Paritetica – ex art. 12 del CCNL personale del comparto sanità, gli obiettivi specifici che come FIALS ci poniamo nell’ambito dei lavori della medesima Commissione sono diversi e così schematizzati:

• in prima linea, un serio ed equilibrato rapporto tra tutti i professionisti della sanità (dirigenza sanitaria e professioni sanitarie del comparto) che si realizzi attraverso lo sviluppo delle competenze; 
• Il sistema deve andare verso percorsi di costruzione e certificazione di tali competenze e mettere i professionisti in condizioni di saturarle ed espri- mere tutte le loro potenzialità. Professionisti specializzati del comparto con competenze avanzate che lavorano insieme a medici specializzati dediti al loro specifico disciplinare. A nostro parere, potrebbero non servire nuove figure o nuove funzioni, ma investire sui professionisti che già sono in grado di ricoprirle se messi in condizioni di farlo;
• investire sull’autonomia delle professioni sanitarie, come sancito dagli artt. da 1 a 4 della legge 251/2000, puntando ad agire su nuove competenze oggi contendibili per dare da subito risposte concrete, di qualità e di sicurez- za ai cittadini. Competenze, se riferite agli infermieri, che consentirebbero un miglior sviluppo di strutture a bassa intensità di cura (ospedali di comunità, reparti a gestione infermieristica, percorsi autonomi di trattamento dei casi minori nei Pronto Soccorso ecc.), permettendo un maggiore raccordo tra ospedale e territorio, abbattendo le liste di attesa e consentendo di venire incontro a un maggior numero di bisogni dei cittadini. Competenze per le quali si dovrebbe disegnare un preciso percorso universitario che abbia poi la sua collocazione a livello gestionale nelle strutture del SSN; 
• la crescita professionale delle professioni sanitarie permette di allargare il loro perimetro di azione alleggerendo il lavoro medico e consentendo ai me- dici stessi di focalizzarsi sulle aree di cura in cui fanno realmente la differenza (i medici sono una risorsa più scarsa e costosa e vanno impiegati dopo avere “saturato” le potenzialità delle professioni sanitarie);
• necessita, strutturalmente, pervenire ad un modello di gestione orizzontale, dove i professionisti si assumano le loro responsabilità, secondo ruoli e com- petenze, per perseguire gli obiettivi di salute che essi stessi definiscono;
• comprendere e definire bene quali competenze avanzate servono e quindi comporre in modo sistematico le specializzazioni e le loro implicazioni organizzative e contrattuali.

Contemporaneamente ai lavori della Commissione Paritetica, la FIALS sta intraprendendo ulteriori azioni per consentire una maggiore autonomia professionale delle professioni sanitarie del comparto tali che possano incidere strutturalmente con il rinnovo del CCNL 2019 – 2021, quali:

• pervenire ad un allineamento normativo e professionale tra le diverse figure professionali dell’area sanitaria (dirigenza medica, dirigenza sanitaria non medica, dirigenza delle professioni sanitarie e tutte le professioni sanitarie del comparto. Un allineamento che debba prevedere:

1. la libera professione intramoenia per tutte le professioni sanitarie che deve essere trasparente e fare parte della libera scelta del cittadino; – obiettivo da raggiungere con la prossima legge di stabilità 2019;
2. indennità di esclusività per tutte le professioni sanitarie del comparto con il rinnovo del CCNL 2019 – 2021;
3. sistema degli incarichi per tutte le professioni sanitarie del comparto, con il rinnovo del CCNL 2019 – 2021, tramite un sistema simile/uguale a quello della dirigenza sanitaria, di seguito riportato:   

1. CARRIERA GESTIONALE
2. CARRIERA PROFESSIONALE
3. Incarico di organizzazione di natura complessa
4. Incarico di altissima specializzazione
5. Incarico di organizzazione di Coordinamento di struttura semplice a valenza dipartimentale o distrettuale;
6. Incarico di alta specializzazione
7. Incarico di organizzazione di Coordinamento di struttura semplice quale articolazione interna di struttura complessa
8. Incarico di natura professionale “senior”
9. Incarico di natura professionale di primo livello.

L’attuale sistema degli incarichi – CCNL 2016 – 2018 – specie per le professioni sanitarie garantisce, a partire dal 1.1.2019 appena il 5 – 6% di quello in servi- zio. La necessità, quindi, dell’incarico per tutte le professioni sanitarie dall’inizio della loro attività.

Tenendo conto delle scelte già contenute nel CCNL, la metodologia di lavoro della Commissione Paritetica, data la complessità dell’innovazione nell’ordinamento professionale sviluppatasi nel lungo periodo di sospensione della contrattazione collettiva nazionale, prevede una attenta fase istruttoria, che consentirà di acquisire ed elaborare tutti gli elementi di conoscenza per l’elaborazione delle proposte finali, quali:

• verifica sugli attuali sistemi di classificazione professionale; 
• verificare le possibilità di una loro evoluzione e convergenza in linea con le finalità indicate dalle direttive del Comitato di Settore nella prospettiva di pervenire a modelli maggiormente idonei a valorizzare le competenze pro- fessionali e ad assicurare una migliore gestione dei processi di innovazione dell’organizzazione del lavoro in sanità. Per realizzare questa fase istruttoria, in coerenza con le finalità indicate, la Commissione Paritetica, dovrebbe preliminarmente dar vita alle seguenti fasi: 
• analisi delle caratteristiche degli attuali sistemi di classificazione professio- nale, anche in chiave di raffronto con quelli vigenti in altri sistemi sanitari pubblici e privati dei Paesi europei;
• valutazione di efficacia ed appropriatezza di tali sistemi con riferimento all’organizzazione del lavoro, alle funzioni e alla struttura delle Aziende ed Enti sanitari, nell’ottica di bilanciare l’esigenza di convergenza con quella di valo- rizzare le specificità di ciascuna di esse; 
• verifica delle declaratorie/competenze di area o categoria, in relazione ai cambiamenti dei processi lavorativi, indotti dalla evoluzione scientifica, tecnologica, formativa ed ordinamentale e dal processo di aziendalizzazione nonché dalle scelte strategiche del Patto per la Salute tra Stato e Regioni e conseguente verifica dei contenuti dei profili professionali in relazione ai nuovi modelli organizzativi, ed implementando le competenze in via prioritaria e preferenziale attraverso il sistema degli incarichi professionali, organizzativi, didattici e di ricerca;
• analisi degli strumenti per sostenere lo sviluppo delle competenze profes- sionali e per riconoscere il loro effettivo accrescimento, anche in relazione allo sviluppo della qualità dei servizi e dell’efficacia dell’intervento sanitario e sociosanitario;
• analisi per la valorizzazione delle specificità professionali.

Passare, subito dopo, alla fase di proposizione per il nuovo CCNL 2019 – 2021, suddividendo le materie nei seguenti raggruppamenti:

• le materie che caratterizzano l’asse centrale del sistema classificatorio ovvero le linee di sviluppo del sistema (lett. a), una diversa articolazione e semplificazione delle Categorie e Livelli economici interni alle stesse, l’istituzione di aree prestazionali (un termine, quello prestazionale, dalla FIALS sempre rigettato e continueremo in questa direttiva), in particolare quella socio–sanitaria (lett. e), delineare le funzioni di tali aree (lett. f) come aggregazioni di profili e orientate al risultato aziendale, individuazione di eventuali nuovi profili non sanitari come gli autisti soccorritori (lett. g).

In sintesi, la Commissione deve ridefinire la nuova classificazione del per- sonale (carriera dei dipendenti) superando la rigidità delle norme riferite all’ex DPR n.761/79 che allo stato prevede la classificazione in ruoli del personale quali: sanitario, professionale, amministrativo e tecnico, con una diversa denominazione in Aree o anche diversamente.

Necessita passare dalle attuali quattro categorie di inquadramento del personale (A, B, C e D) più i livelli economici (Bs e Ds) alle tre aree previste dal codice civile (base, direttiva e quadri, quest’ultima la così detta vice dirigenza);

• le materie con carattere complementare, ma necessarie ad un nuovo assetto per aree e aggregazioni di profili, riguardanti le declaratorie, le competenze e le competenze avanzate (lett. b), individuazione degli strumenti per sostenere lo sviluppo delle competenze professionali (lett. c).

In sintesi la possibilità di innovare i contenuti professionali o di individuare eventuali nuovi profili professionali al fine di favorire con maggiori efficacia ed efficienza i processi di cambiamento organizzativo e di incentivare comportamenti innovativi; 

• le materie che rappresentano la caratteristica di revisione, coerente al nuovo assetto e riguardanti:

1. l’ammodernamento del meccanismo di progressione economica, all’interno delle categorie o Aree, in luogo delle cosiddette “fasce”, che meglio risponda alla valorizzazione della evoluzione professionale e dell’esperienza dimostrata (lett. d), in correlazione con la valutazione delle competenze pro- fessionali acquisite e dell’esperienza professionale maturata; 
2. il percorso concernente l’evoluzione degli Operatori Socio Sanitari e personale amministrativo (lett. g); 
3. modifica del sistema indennitario che deve essere coerente e efficace con la nuova organizzazione del lavoro e dei servizi (lett. h); 
4. ridefinire ulteriori declaratorie di profili professionali come ad esempio gli autisti soccorritori e collaboratore professionale Tecnologo Alimentare.

Su questi temi ci attendiamo notevoli contributi e proposizioni da parte di questo Consiglio Nazionale, in considerazione che sono temi fondamentali per il rinnovo del CCNL per il triennio 2019-2021.

Dall’ultimo rinnovo contrattuale ad oggi sono state introdotte, infatti, rilevanti modifiche nell’assetto dell’organizzazione del SSN tali da innovare radicalmente la vita lavorativa e professionale delle Aziende ad iniziare dal diverso e più avanzato ruolo delle professioni operanti nelle Aziende ed Enti Sanitari e, pertanto, è compito vincolante del Contratto Collettivo Nazionale la capacità di interpretare la nuova realtà e realizzare di conseguenza soluzioni contrattuali in merito positive e conseguenti.

Ricordiamo come le direttive affermavano che di “questa evoluzione l’aspetto più rilevante è dato dal nuovo assetto organizzatorio basato sull’ equilibrio innovativo e discontinuo tra strutture e funzioni, laddove in parallelo alla rivisitazione della funzione ospedaliera per acuzie, articolata funzionalmente e strutturalmente per dipartimenti e nel modello organizzativo per intensità di cure e dove il rapporto tra ospedale e territorio si sta potenziando la funzione territoriale realizzando ospedali di comunità o reparti a bassa intensità di cura a gestione infermieristica, attuando, anche con il rinnovo degli specifici ACN della medici- na generale, pediatria di libera scelta, specialistica ambulatoriale e farmaceutica, il nuovo modello di cure primarie operante 24 ore al giorno e per 7 giorni alla settimana avendo come obiettivo qualificante la realizzazione, finalmente, dell’integrazione socio-sanitaria”.

Perciò è prioritaria l’elaborazione di innovazioni nella classificazione del personale in grado di incentivare la motivazione nel lavoro del professionista e dell’operatore della salute tale da essere funzionale alla valorizzazione strategica della maggiore risorsa del SSN costituita dal patrimonio umano e professiona- le delle aziende sanitarie, la vera garanzia per la funzionalità dello stesso, in grado di incentivare la partecipazione, la condivisione, la compartecipazione e quindi il protagonismo soggettivo e propositivo dei professionisti della salute e l’insieme degli operatori.

Di questa nuova classificazione del personale è certamente l’innovazione di- scontinua è data dall’istituzione delle aree funzionali derivante dall’affermazio- ne e che “la finalità del SSN, come definita dalla Organizzazione Mondiale della Sanità, cioè la tutela della salute come “stato di completo benessere fisico, psichico e sociale e non semplice assenza di malattia” fa sì che debba essere attuata non solo in un sistema sanitario in senso stretto, bensì dando corso ad un’articolata e complessa attività con più professionisti ed operatori per in- dividuare e conseguentemente modificare quei fattori che influiscono negati- vamente sulla salute individuale e collettiva promuovendo al contempo quelli favorevoli”.

Il “Patto per la Salute” ha reso finalmente spendibile la rilevanza dell’integra- zione socio-sanitaria, di conseguenza le direttive del Comitato di Settore in- vitavano di istituire anche contrattualmente la specifica area delle professioni socio-sanitarie, già normata dall’articolo 5 della legge 3/18 che ha contestualiz- zato quanto già previsto dall’art.3 octies del D.lgs n.502/92, stabilendo che già quattro attuali profili ne facciano parte.

Si avvierebbe al superamento dell’eredità del sistema mutualistico-ospedaliero cioè la desueta articolazione del personale nei quattro ruoli (sanitario, profes- sionale, tecnico ed amministrativo) prevista dall’art.1del DPR n.761 del 1979, rendendo confacente all’evoluzione scientifica, tecnologica, normativa e forma- tiva intervenuta nel quarant’anni di vita del SSN.

L’art.12 del vigente CCNL mette al centro dell’ipotesi di lavoro della Commissione Paritetica al fine di adeguare l’articolazione dei professionisti e degli ope- ratori del comparto sanità alla ricordata evoluzione la previsione di un’aggrega- zione dei profili esistenti nelle seguenti aree:

1. Area sanitaria, comprendente le professioni sanitarie infermieristiche – ostetrica, tecniche, della riabilitazione e della prevenzione e le arti sanitarie ausiliarie;
2. Area dell’integrazione sociosanitaria comprendente i profili di assistente so- ciale, di educatore professionale, di sociologo e di operatore socio-sanitario;
3. Area di amministrazione dei fattori produttivi comprendente il personale am- ministrativo, tecnico e professionale;
4. Area tecnico-ambientale comprendente i profili operanti in tale ambito nelle Agenzie regionali per l’Ambiente;
5. Area della Ricerca comprendente i nuovi profili di ricercatori negli IRCSS. Delineata l’innovazione discontinua dell’area sociosanitaria, senza nulla toglie- re alla rilevanza strategica di ognuna delle suddette aree, è evidente che nel CCNL della Sanità assume una particolare centralità la modalità con la quale viene espressa la corretta declaratoria delle competenze delle professioni sani- tarie che sia comprensiva dell’articolata normativa che costituisce l’insieme del- la loro riforma ordinamentale e formativa ed in particolare di quanto contenuto nella legge 251/00 e cioè che questi professionisti esercitano con autonomia professionale attività finalizzate: 

• alla prevenzione, alla cura e salvaguardia della salute individuale e collettiva;
• alla riabilitazione e a procedure di valutazione funzionale;
• alle procedure tecniche necessarie alla esecuzione di metodiche diagnosti- che su materiali biologici o sulla persona, ovvero attività tecnico-assistenziale;
• alle attività di prevenzione, verifica e controllo in materia di igiene e sicurezza ambientale nei luoghi di vita e di lavoro, di igiene degli alimenti e delle bevande, di igiene e sanità pubblica e veterinaria”.

Ormai è realtà contrattuale che ad essi possano essere attribuiti incarichi pro- fessionali in virtù di implementazione di ulteriori competenze avanzate e specialistiche, l’Atto di indirizzo del Comitato di Settore indica che “Il Contratto Collettivo Nazionale descriverà analogamente a quanto già fatto per l’insieme dei profili, le declaratorie delle competenze proprie degli incarichi di “professionista specialista” e di “professionista esperto” delle professioni sanitarie infermieristica-ostetrica, tecnica, della riabilitazione e della prevenzione – nel rispetto di quanto previsto dal profilo professionale, dal percorso formativo e dal codice deontologico, salvaguardando le specifiche competenze professionali degli altri professionisti, ai sensi dell’articolo 1, comma 2, della Legge n. 42 del 1999.”

È una scelta che la FIALS, con le premesse su esposte, condivide e ne riven- dica l’attuazione in quanto da certezza ed uniformità nazionale al processo attuativo delle competenze avanzate e specialistiche, delineando, ovviamente, a grandi linee gli ambiti di competenza di chi svolga incarichi professionali di specialista o di esperto; questo allegato contrattuale diverrebbe un riferimento opportuno anche per la sanità privata e per chi esercita la libera professione.

Già costituiscono una ottima base di partenza quanto elaborato a suo tempo dalla Federazione degli Ordini delle Professioni Infermieristiche che prevedono per la professione d’infermiere la seguente suddivisone, ormai condivisa ufficialmente dal Ministero della Salute, nelle seguenti aree di specializzazione:

• area delle cure primarie infermiere di comunità/famiglia;
• area intensiva e dell’emergenza/urgenza; 
• area medica; 
• area chirurgica; 
• area neonatologica e pediatrica; 
• area salute mentale e dipendenze.

(in un recente servizio su AssoCareNews.it si è però notato che la FNOPI potrebbe presentare Master specialistici in 9 ambiti assistenziali per gli Infermieri e in 8 per gli Infermieri Pediatrici – ndr)

Altrettanta base ottima di partenza per la professione di tecnico sanitario di ra- diologia medica, sono le ipotesti di aree specialistiche contenute nella specifica ipotesi di Accordo Stato Regioni, concordata tra le rappresentanze professionali di TSRM, medici radiologi e fisici sanitari; si tratterebbe, pertanto di individuare le ulteriori competenze avanzate e specialistiche delle altre professioni sanitarie e sociosanitarie; naturalmente come avviene già per le specializzazioni di medici e biologi, per esempio, alcune aree specialistiche potrebbero essere ad accesso di due o più professioni.

Analogamente a giudizio e proposta della FIALS dovrebbe essere formulata con più precisione estensiva le competenze degli incarichi organizzativi, per tutte le professioni sanitarie nessuna unità esclusa, sia in ambito gestionale che formativo in grado di adeguarle ai nuovi compiti loro attribuiti dall’evoluzione normativa ed ordinamentale.

Per quanto riguarda l’area sociosanitaria dovrebbe comprendere i professio- nisti e gli operatori che eroghino prestazioni sociosanitarie atte a soddisfare, mediante percorsi assistenziali integrati, bisogni di salute della persona che richiedono unitariamente prestazioni sanitarie e azioni di protezione sociale in grado di garantire, anche nel lungo periodo, la continuità tra le azioni di cura e quelle di riabilitazione; nonché ad intervenire in attività di mantenimento dello stato di salute nonché in attività di lotta all’emarginazione, devianza e dipendenza; per ora sono già individuati ope legis gli assistenti sociali, gli educatori professionali i sociologi e gli operatori sociosanitari.

Di eguale rilevanza e dignità è l’area del personale dedito all’amministra- zione dei fattori produttivi i quali svolgono la propria nei attività dei Servizi comprendenti le funzioni amministrative, tecniche e professionali curan- do la promozione del miglioramento dell’attività aziendale di loro competenza nell’ottica dell’efficienza, efficacia e semplificazione dell’azione amministrativa, gestionale e tecnico-professionale.

Sarà evidente promuovere, nell’ambito della Commissione Paritetica, proposizioni atte a definire il percorso di carriera di tali operatori rispetto alle competenze reali con la possibilità, anche, nelle nuove Aree di trasformazione dei classici profili professionali adeguandoli al fabbisogno reale delle funzioni e competenze richieste.

Le aree ambientale e della ricerca comprendono gli specifici profili rispettiva- mente delle ARPA e degli IRCSS.?Il mandato contrattuale prevede anche l’individuazione di ulteriori profili che siano funzionali al nuovo assetto organizzativo del SSN ad iniziare dalla ve- xata quaestio dell’Autista Soccorritore e dal recepimento del nuovo profilo di Assistente di studio odontoiatrico da prevedere anche nelle strutture odontoiatriche pubbliche e di collaboratore professionale Tecnologo Alimentare. La nuova classificazione del personale, a giudizio e richiesta della FIALS, do- vrebbe prevedere il superamento di parte della attuale nomenclatura, preve- dendo il diritto al nome proprio di chi esercita una specifica professione cioè non più collaboratore professionale sanitario bensì l’esatta dizione semplice ma efficace di infermiere, ostetrica, tecnico sanitario di radiologia medica, fisioterapista… ed al posto di collaboratore amministrativo dell’area sociologica o legale, sociologo o avvocato, per questi ultimi delineandone le competenze, del resto il termine collaboratore contrasta con l’attuale normati- va di riforma delle professioni sanitarie e sociosanitarie nonché di tutte le altre professioni liberali.

Tutto questo costituisce una sfida complessa ma non complicata e mira a realizzare l’ordinamento del personale che sia funzionale e corrispondente all’e- voluzione dinamica dell’organizzazione del lavoro nel Servizio Sanitario Nazio- nale e per essere tale sarà necessario che la parte pubblica statale e regionale svolga il suo ruolo in forma adeguata, convinta e propositiva ad iniziare da una loro capacità di impegnare risorse anche finanziarie per l’attuazione piena, con- siderandolo un investimento per la qualità della salute individuale collettiva. Altra problematica rilevante per la Commissione Paritetica, sarà definire l’evo- luzione dell’Operatore Socio Sanitario nell’ambito anche di quanto previsto dalla legge 11 gennaio 2018, n. 3, che introduce la riforma degli Ordini delle professioni sanitarie e che all’art. 5 istituisce l’area delle professioni socio-sanitarie, individuando il percorso procedurale necessario per l’individuazione di nuovi profili professionali.

Fanno parte di questa area i preesistenti profili professionali di Operatore Socio Sanitario (OSS) e le professioni di Assistente Sociale, di Sociologo e di Educatore Professionale.

L’area sociosanitaria non è dunque solo un riconoscimento (meritato), ma la possibilità di una profonda revisione che porti l’OSS agli adeguamenti necessari tra formazione, responsabilità, competenze, al giusto livello con le altre professioni.

L’Operatore Socio Sanitario:

• è oggi un operatore di fondamentale importanza e rilevanza nell’equipe socio-sanitaria di tutti i servizi;
• partecipa al processo assistenziale che si concretizza in:

1. accoglienza; 
2. individuazione dei bisogni; 
3. pianificazione ed esecuzione degli interventi; 
4. educazione alla salute dell’assistito e della famiglia; 
5. collaborazione nella valutazione degli esiti dell’assistenza. 

• collabora con l’equipe multidisciplinare, con particolare riferimento al proces-so assistenziale. È una risorsa inserita a pieno titolo nell’equipe per le sue specifiche competenze e le sue aree di attività;
• la sua integrazione rende necessaria una riorganizzazione dei modelli di as- sistenza al fine di garantire qualità e sicurezza del servizio erogato.

A nostro parere, per un ottimale inserimento dell’OSS, rimane necessario rivedere l’organizzazione interna delle unità operative tenendo in evidenza che l’OSS:

• opera, in quanto agisce in autonomia rispetto a precisi e circoscritti inter- venti;
• coopera, in quanto svolge parte di prestazioni di altri professionisti (infermieri, terapisti della riabilitazione, dietisti, educatori professionali);
• collabora, in quanto svolge attività in grado di garantire la continuità assi- stenziale, che facciano da legante alle prestazioni erogate dalle altre figure professionali, lungo il percorso che va dalle acuzie alla riabilitazione, fino ad arrivare alla completa guarigione o all’accompagnamento di fine vita;
• lavora in un team nel quale confluiscono più professionalità, per individuare quei bisogni che il paziente in difficoltà spesso non riesce ad esprimere, per intervenire di conseguenza, relazionandosi con l’assistito e la famiglia per limitarne il disagio, in relazione a istanze etico-legali (per esempio prendendo in considerazione sempre le volontà dell’assistito, in relazione all’art. 32 della Costituzione, allo scopo di rendere partecipe l’utente a tutte le decisioni che lo riguardano, per rispettarlo e promuovere il suo benessere);
• contribuisce a far sì che l’assistito e i familiari acquisiscano conoscenze, capacità e consapevolezza necessarie per poter essere più autonomi possibili nella gestione della malattia, soprattutto nella cronicità.

La FIALS, ritiene opportuno, nell’ambito dei lavori della Commissione Paritetica ex art. 12 del CCNL Comparto Sanità triennio 2016 – 2018, per quanto attiene il profilo professionale dell’Operatore Socio Sanitario, porre in discussione le seguenti considerazioni e richieste:

1. revisione sostanziale del percorso formativo dell’OSS, sulla base della nuova fisionomia di questa figura professionale.
2. inclusione dell’OSS nel sistema ECM, viste le sue funzioni e responsabilità – competenza del Ministero della Salute e ad AGENAS -.?L’inserimento nel sistema nazionale ECM permetterà di disporre di OSS in linea con l’evoluzione dei problemi emergenti di salute della popolazione e con le esi- genze organizzative e clinico-assistenziali dei servizi socio-sanitari. L’aggiorna- mento continuo in medicina (ECM) per OSS è obbligatorio e programmato dalle Regioni e province autonome di Trento e Bolzano in relazione agli obiettivi di sistema ed è pari a 150 crediti triennio, secondo i criteri e normative previsti per le altre figure sanitarie.
3. sostenere la costituzione di un elenco OSS nazionale, da gestirsi da parte del Ministero della Salute, nel quale verranno aggregati tutti i dati forniti obbligatoriamente dalle Regioni, come strumento per il censimento periodico e la valutazione dei fabbisogni a livello regionale e nazionale.
4. promuovere l’adozione di un codice deontologico per l’OSS.
5. definire per l’OSS un inquadramento economico e normativo in un’area/ categoria superiore all’attuale, giusto riconoscimento professionale in rapporto alle competenze e responsabilità che gli sono proprie.
6. promuovere sul territorio nuovi modelli organizzativi dell’assistenza e della presa in carico della persona con patologie a lungo decorso, per una garanzia di continuità assistenziale. L’OSS è una risorsa che risulta indispen- sabile per rendere il sistema sanitario e socio sanitario odierno adeguato agli effettivi bisogni della popolazione, avendo per esempio un ruolo di spicco per l’attuazione di progetti assistenziali personalizzati.
7. Riconoscimento del lavoro usurante, in ambito sanitario dovrà essere ri- conosciuto in egual modo per tutti, inserimento nella lista dei lavori usuranti della categoria OSS per una giusta tutela per gli Operatori Socio Sanitari, che svolgono comunque mansioni gravose all’interno del SSN, con una forma di pensionamento anticipato senza oneri a carico del contribuente.

Si ritiene necessario, in sintesi, definire meglio le competenze dell’Operatore Socio Sanitario e del suo esercizio professionale con una revisione del profilo non escludendo la possibilità, anche, dell’individuazione di incarichi di natura professionale.

Certo saranno più complesse le materie concernenti la nuova classificazione e posizionamento dei profili professionali non soltanto nel passaggio da catego- rie ad aree ma anche nell’ambito delle medesime aree, come, in particolare, il nuovo sistema dei passaggi orizzontali (ex fasce) in sistemi che possano garantire il percorso di carriera per tutti non escludendo ulteriori forme di incentivi economici.

Sta a Voi tutti Consiglieri Nazionali ed ospiti presenti, formulare ulteriori proposte a quella da noi avanzate.

Il FUTURO del nuovo contratto è nelle vostre proposizioni, sta a noi pren- derne atto e lottare per conquistarle ed ottenere un contratto realmente dignitoso professionalmente ed economicamente dove lo sviluppo delle competenze, avanzamenti di carriera e nuove prospettive di lavoro diviene una realtà.

* * *

Ora le parole del segretario generale Giuseppe carbone dovranno tramutarsi e presto in azioni concrete attraverso una lotta sindacale come sempre moderata ma fattiva.