Mobbing/Bullismo: cosa sono, normativa di riferimento e sentenze. Infermieri, OSS e Professioni Sanitarie ecco perché conoscerli, prevenirli e combatterli. Utile anche ad evitare il Burnout e la violenza fine a sé stessa.
Sono molteplici le definizioni di mobbing che si possono trovare, tra cui quella che lo considera come un “atteggiamento persecutorio, realizzato tramite una serie di violenze psicologiche perduranti nel tempo, eseguite ad arte, al fine di danneggiare il lavoratore (vittima), da un superiore gerarchico (mobber) e/o da colleghi, finalizzato ad estrometterlo dall’attività lavorativa”.
Il Manuale di formazione per il governo clinico: la sicurezza dei pazienti e degli operatori definisce il bullismo/mobbing come una forma di molestia psicologica che consiste nella continua persecuzione di un dipendente o un gruppo di dipendenti da parte di un collega, supervisore o subordinato, con atti o comportamenti volti ad umiliare, intimidire o minacciare la persona e che si manifestano con osservazioni o critiche ingiustificate, costanti e negative, isolamento della persona dai contatti sociali, pettegolezzo o diffusione di informazioni false.
L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) distinguendo il bullismo dal mobbing, definisce quest’ultimo come il termine usato per descrivere situazioni in cui qualcuno è trattato negativamente da un gruppo di persone e bullismo è il termine usato in situazioni in cui c’è un solo esecutore. Il mobbing coinvolge un gruppo di lavoratori che si coalizzano tutti contro un dipendente, sottoponendo quella persona a molestie psicologiche; il bullismo costituisce invece un comportamento offensivo attraverso atteggiamenti vendicativi, crudeli, dannosi o umilianti che mirano a danneggiare un individuo o gruppi di dipendenti.
Esiste anche una differenziazione in base alla posizione gerarchica dei mobber: mobbing “orizzontale”, posto in essere dai colleghi di pari livello o anche da subalterni del lavoratore, e mobbing “verticale”, perpetrato dal datore di lavoro o dai superiori del lavoratore. Più raramente può verificarsi il caso di mobbing dal basso verso l’alto, cioè quando un dipendente o un gruppo di sottoposti ignora sistematicamente e volontariamente il capo per screditarlo, spesso rivolgendosi, scavalcandolo, a un suo diretto superiore.
Meno frequente è il mobbing strategico o bossing, rappresentato da azioni vessatorie condotte nei confronti di sottoposti da parte di chi detiene il potere con un preciso scopo politico, per esempio, eliminare esuberi del personale.
Il mobbing non è una malattia ma può esserne una causa.
Secondo il modello di Heinz Leymann si evidenziano 4 fasi del mobbing:
- 1 fase: conflitto quotidiano (conflittualità persistente sotto apparente normalità);
- 2 fase: inizio del mobbing e del terrorismo psicologico (attacchi alla vittima, nelle relazioni sociali, nella comunicazione, nella professione, nella salute);
- 3 fase: errori e abusi anche non legali nella direzione del personale (trasferimenti, richiami ingiustificati, demansionamento);
- 4 fase: esclusione dal mondo del lavoro (sintomi ossessivi, malattie psicosomatiche, dimissioni, prepensionamento, licenziamento).
Costituzione, Codice Civile, Statuto dei Lavoratori, TU 81/2008 sono alcune delle normative che si occupano di mobbing-
Nel nostro ordinamento giuridico il diritto soggettivo violato dalle molestie sessuali e dal mobbing è in primo luogo quello alla salute, sancito dall’art. 32 della Costituzione che recita all’art 32 “la Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività”.
Il Codice Civile all’art. 2087 recita “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”, mentre nell’art. 2043 afferma che “Qualunque fatto doloso o colposo, che cagiona ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno”.
Nello Statuto del lavoratori (L. 300/1970) all’art. 1 tratta la Libertà di opinione, mentre nell’art. 15 stabilisce che “E’ nullo qualsiasi patto od atto diretto a: … licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero…”.
Il D.Lgs n. 81/2008 all’art. 1 recita che “il presente decreto legislativo persegue le finalità di cui al presente comma nel rispetto delle normative comunitarie e delle convenzioni internazionali in materia, … garantendo l’uniformità della tutela delle lavoratrici e dei lavoratori sul territorio nazionale attraverso il rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali, anche con riguardo alle differenze di genere, di età e alla condizione delle lavoratrici e dei lavoratori immigrati”.
E’ evidente che il legislatore ha sentito l’esigenza di normare un tema così importante quale quello della sicurezza nei luoghi di lavoro e della tutela del lavoratore, legislazione che non impedisce che si vengano ugualmente a creare situazioni critiche nei contesti lavorativi.
Resta in ogni caso a carico del lavoratore, in caso di mobbing, l’onere della prova ai fini dell’accertamento della responsabilità del datore di lavoro, mentre quest’ultimo deve provare di aver garantito la protezione legislativamente richiesta ex art. 2087 c.c., direttamente o mediante vigilanza e intervento sull’operato dei propri collaboratori.
La “Carta dei Diritti fondamentali dell’Unione europea” all’art. 3 prevede il diritto alla integrità fisica e psichica delle persone e all’art. 31 riconosce ad ogni lavoratore il diritto a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose.
In Italia il mobbing ha fatto il suo ingresso nel mondo del diritto tramite il Tribunale di Torino attraverso due sentenze:
- Erriquez/Ergon del 16/9/99;
- Storneo/Ziliani spa 30/12/99.
considerando il mobbing un fatto notorio, in riferimento all’art. 115 cod. proc. civ. senza fornire una definizione giuridica del mobbing, ma facendo riferimento alla definizione data dalla psicologia del lavoro.
Si è limitato ad indagare sul fatto; ritenuto che lo stesso risultasse plausibile rispetto alla definizione notoria di mobbing fornita dalla psicologia del lavoro, ha deciso sussistente la fattispecie.
Il Tribunale di Milano nella sentenza Società Junghans Italia/Bighi del 20/5/2000 – Sez. Lavoro, ha dato rilevanza centrale, per la sussistenza del mobbing, alla sistematicità dei comportamenti che sembra implicare qualcosa che va oltre alla ripetitività e all’elemento soggettivo delle singole condotte, che vengono qualificate come dolose.
Bibliografia:
- Cisl, Guida al Mobbing: prevenzione e tutela, Luglio 2005;
- Inail, Patologia psichica da stress, mobbing e costrittività organizzativa, Aprile 2005;
- Ministero della Salute, Manuale di formazione per il governo clinico: la sicurezza dei pazienti e degli operatori, Gennaio 2012;
- www.consiglieranazionaleparita.it
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