Contratto Infermieri, OSS e Professioni Sanitarie: le proposte della UIL Fpl in un apposito Workshop. Cosa potrebbe cambiare nel CCNL?

Nutrita tavola rotonda a Roma sulla Sanità del futuro organizzata dalla UIL FPL e voluta dal segretario generale Michelangelo Librandi.

Il Workshop sulla sanità del futuro voluto dalla segretaria nazionale della UIL FPL a Roma è stata suddivisa in tre sessioni: il CCNL, la valorizzazione delle professioni sanitarie e dei profili socio-sanitari e il piano straordinario delle assunzioni. Ecco in sintesi cosa si è detto e quali sono gli obiettivi finali della Piattaforma unitaria Cgil fp, Cisl Fp e Uil Fpl.

L’intervento di Librandi (UIL-FPL) al workshop: visioni univoche per maggiori risorse, assunzioni e valorizzazione delle competenze. Intervista di Chiara Lucacchioni.

“Un confronto tra sindacato, rappresentanti delle professioni sanitarie e tecnici della sanità che all’unisono chiedono una maggiore attenzione alla politica e al Governo per la valorizzazione della professionalità degli operatori sanitari, attraverso maggiori risorse per il rinnovo contrattuale, il rilancio della contrattazione integrativa e una nuova classificazione del personale che metta al centro il riconoscimento del percorso formativo, delle mansioni e lo sviluppo di carriera per tutti gli operatori sanitari”. Così Michelangelo Librandi, Segretario Generale della UIL FPL al margine del workshop sulla sanità del futuro organizzato dalla UIL FPL alla Camera di Commercio di Roma.

“Siamo molto preoccupati – e anche per questo scegliamo di scioperare il 16 Dicembre -pensavamo che la pandemia e la rincorsa per definire “eroi” i nostri lavoratori della sanità, facesse capire l’importanza di rimettere al centro la salute e chi in questo Paese la garantisce.

Invece, ancora una volta, assistiamo al solito copione: nessun coraggio di rilanciare veramente la sanità – e più in generale i servizi pubblici – i due miliardi cosiddetti “in più” al FSN non copriranno neanche la metà dello sbilancio conseguente all’emergenza, nessuna risposta normativa efficace per sbloccare la contrattazione decentrata: non c’è l’eliminazione del tetto dell’art. 23 comma 2 del D.Lgs 75/2017, ma soltanto un innalzamento del tetto stesso, sempre nel limite delle risorse indicate.

Ciò vuol dire che resta in piedi quell’anacronistico vincolo che impedisce alle aziende di investire secondo le proprie disponibilità nella valorizzazione e nel riconoscimento del personale” prosegue #Librandi che continua “e’ necessaria, inoltre una riscrittura radicale delle regole sui limiti di spesa per il personale. Una riforma che punti al rafforzamento stabile e di qualità del personale, che traguardi l’emergenza, che non perda e disperda il patrimonio di professionalità ed esperienza che negli ultimi due anni è stato impiegato per fronteggiare l’emergenza. Fino all’ultimo dei precari. Eppure si continua a rinviare”.

“Così come, a conti realmente fatti- afferma #Librandi – dopo aver analizzato il DDL Bilancio, l’aumento massimo consentito della spesa per incentivi è assolutamente inadeguata e pari a 5,70 euro al mese, così come le risorse messe per il nuovo ordinamento professionale, ben 8,70 euro al mese!

Davvero non ci siamo: non solo riteniamo che queste risorse siano inadeguate ed insufficienti, ma offensive”.

“A questi lavoratori – conclude Librandi – che negli ultimi vent’anni hanno avuto una evoluzione professionale senza eguale in alcun comparto del settore #pubblico e #privato, che ormai da quasi due anni sono impegnati ad organizzare e garantire i servizi in situazione di emergenza, in prima linea nel contrasto alla pandemia tutti noi dobbiamo risposte vere e il dovuto rispetto.”

Ad introdurre il workshop ci ha pensato Maria Vittoria Gobbo, segretaria nazionale UIL Fpl, che si è detta decisamente preoccupata per un CCNL Comparto Sanità che umilia le professioni.

A fare gli onori di casa Pietro Abate, segretario generale della Camera di Commercio di Roma.

Entriamo nel vivo del workshop odierno, moderato dal direttore di AssoCareNews.it Angelo Riky Del Vecchio, giornalista e infermiere.

1^ Sessione.

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.

Interventi di:

1. Antonio Naddeo, presidente Aran;
2. Francesco Quaglia, Direttore Dipartimento Salute della Regione Liguria;
3. Rossella Buccarello, segretario nazionale UIL Fpl;
4. Barbara Mangiacavalli, presidente FNOPI;
5. Teresa Calandra, presidente FNO TSRM PSTRP.

• Innalzare il livello delle retribuzioni.
• Definire un nuovo sistema di classificazione del personale e un adeguamento del sistema indennitario.
• Aggiornare la parte normativa e innalzare il sistema di tutele e diritti per chi opera in sanità.
• Potenziare la contrattazione integrativa con maggiori risorse, maggiore ruolo per le RSU e l’istituzione di un sistema di relazioni sindacali più vicino alle istanze di partecipazione all’organizzazione aziendale da parte del mondo del lavoro.

Introduzione.

• Innalzare il livello delle retribuzioni
• Definire un nuovo sistema di classificazione del personale e un adeguamento del sistema indennitario
• Aggiornare la parte normativa e innalzare il sistema di tutele e diritti per chi opera in sanità
• Potenziare la contrattazione integrativa con maggiori risorse, maggiore ruolo per le RSU e l’istituzione di un sistema di relazioni sindacali più vicino alle istanze di partecipazione all’organizzazione aziendale da parte del mondo del lavoro.

Con la tornata contrattuale 2019-2021 si intendeva completare il percorso avviato con il CCNL 2016-2018, con gli obiettivi dichiarati nella Piattaforma unitaria del Febbraio 2020.

Nei fatti, il Contratto del 2018, pur interrompendo un digiuno contrattuale e retributivo che durava dal 2009 e pur avendo introdotto elementi di novità organizzativa e di valorizzazione dei professionisti della sanità, è stato sempre considerato dalla Uil Fpl una sorta di “contratto ponte”.

Un Contratto 2018, quindi, attraverso il quale si sono volute gettare le basi per definire -nel CCNL 2019-2021- un sistema di tutele professionali ed individuali capace di riconoscere ai Lavoratori della sanità dei giusti livelli retributivi, un sistema più ampio di tutele individuali e un nuovo sistema di classificazione del personale che contenesse la certezza delle possibilità di progressione di carriera economiche e/o professionali.

Al momento, oltre alla normale quanto complessa dialettica contrattuale con l’Aran, bisogna registrare la inadeguatezza dei fondi messi a disposizione dalla Legge di Bilancio, i quali porterebbero un incremento, rispetto ai fondi già impegnati in precedenza, di appena 5 euro circa per il rinnovo contrattuale e di 8 euro circa per la nuova classificazione del personale.

Le spinte centrifughe Il contratto unico.

Nel corso degli ultimi anni, si è andato sviluppando un dibattito abbastanza acceso sull’ipotesi di uscita dalla contrattazione del Comparto da parte degli Infermieri e, per alcuni, anche degli altri esercenti le professioni sanitarie, con la relativa costituzione di un nuovo comparto di contrattazione separata per questi professionisti.

L’ipotesi viene sostenuta soprattutto da sindacati di categoria, i quali sostengono che un comparto di contrattazione per i soli Infermieri o anche per gli altri professionisti sanitari renderebbe più forte la contrattazione e aprirebbe la possibilità di maggiori valorizzazioni economiche e professionali per questi Lavoratori.

Una contrattazione separata per i professionisti sanitari non porterebbe di certo benefici reali a questi Lavoratori, pur essendo naturale e doveroso il riconoscimento della loro specificità e fondamentale il perseguimento della loro valorizzazione, quali indispensabili protagonisti del mondo della sanità.

In realtà, l’ipotesi secondo la quale una contrattazione separata porterebbe vantaggi di natura economica trova una evidente e recente negazione proprio con quanto accaduto, nella precedente tornata contrattuale 2016-2018, con la contrattazione dell’Area medica e degli altri profili della dirigenza sanitaria.

A fronte di un rinnovo contrattuale previsto al 3,48% del monte salari 2015, la contrattazione del Comparto si è conclusa definitivamente a Maggio 2018, mentre quella della dirigenza medica e delle professioni sanitarie, per essere definita sempre nel limite del 3,48% del relativo monte salari, ha richiesto ben altri 19 mesi, trovando la sua sottoscrizione definitiva solo nel mese di Dicembre 2019, a testimonianza del fatto che una “contrattazione separata” non garantisce maggiore valorizzazione economica e professionale.

I temi della sicurezza sul lavoro e dalle aggressioni nel CCNL:

• Affrontare il problema delle aggressioni e della sicurezza sul lavoro.
• Affrontare il problema dei carichi di lavoro e dell’aumento dell’età media dei professionisti.

“Nell’intero quinquennio 2015-2019, nella Sanità e assistenza sociale sono stati quasi 11 mila i casi in occasione di lavoro accertati positivamente dall’Inail e codificati tramite la variabile Esaw “80- sorpresa, violenza, aggressione, minaccia, ecc.”, una media di oltre 2 mila casi l’anno e un andamento stabile in particolare nell’ultimo triennio.”

“Nel 2019 sono state 36.890 le denunce di infortunio sul lavoro del settore, il 7,3% di quelle della gestione assicurativa dell’Industria e Servizi, in calo del 13,5% rispetto al 2015. I dati parziali e provvisori del 2020 relativi al periodo gennaio-settembre, fanno registrare un balzo degli infortuni più che raddoppiati, infatti, rispetto all’analogo periodo dell’anno precedente. La sanità e assistenza sociale, è sicuramente il comparto più stressato nell’attuale crisi pandemica, con lavoratori sottoposti, inoltre, ad un elevato rischio di contagio da esposizione al nuovo coronavirus. Le statistiche aggiornate al 30 settembre 2020 relative ai soli casi di covid-19 di origine professionale rilevano che il 70,3% dei contagi codificati della gestione assicurativa dell’Industria e Servizi afferiscono proprio a questo settore.”

Questi dati sono tratti dal Report 2020 dell’INAIL su “ANDAMENTO DEGLI INFORTUNI SUL LAVORO E DELLE MALATTIE PROFESSIONALI” e sicuramente possono essere considerati sufficienti, anche se non esaustivi per via degli innumerevoli casi di mancata denuncia alla stessa INAIL, per evidenziare la drammaticità di due gravi fenomeni, i quali hanno sicuramente radici diverse, ma che -in realtà- vengono amplificati entrambi da un sistema di tutele e protezioni da perfezionare e da ampliare, anche in relazione all’età avanzata della popolazione lavorativa del nostro SSN.

2^ Sessione.

La valorizzazione delle professioni sanitarie e dei profili Socio-Sanitari.

Interventi di:

1. Barbara Mangiacavalli, presidente FNOPI;
2. Teresa Calandra, presidente FNO TSRM PSTRP;
3. Patrizia Proietti, Comitato Centrale FNOPO;
4. Barbara Guidolin, senatrice Movimento 5 Stelle;
5. Roberto Bonfili, Coordinatore Area Medica UIL FPL nazionale.

Il sistema degli incarichi.

• Nuovo sistema di classificazione del personale basato sugli “Incarichi”.
• L’attribuzione ad ogni dipendente del comparto di un incarico, realmente graduato in relazione alla complessità delle attività svolte.
• Riconoscimento “stabile” delle competenze acquisite.
• Progressiva armonizzazione degli strumenti di valorizzazione professionale fra i contratti dei dipendenti del comparto e della dirigenza.

Il sistema degli incarichi, introdotto dal CCNL 2018, ha sicuramente avviato, pur con una sua definizione ancora in progress, una modalità diversa di interpretare il ruolo dei Professionisti del Comparto all’interno dei modelli organizzativi delle aziende del nostro SSN.

Le novità dell’attuale sistema, a cominciare dalla fondamentale introduzione degli incarichi di natura professionale, oltre a quelli di natura organizzativa, hanno determinato la possibilità di sviluppare un modello aziendale di notevole valore, il quale avrebbe dovuto garantire una assistenza sempre più vicina al bisogno di salute delle persone.

Questo modello, però, non ha trovato una concreta applicazione per motivi diversi, a cominciare sicuramente da quelli di carattere economico, ma anche da quelli derivanti da resistenze di carattere culturale, che difficilmente potevano far concepire e, soprattutto, consentire di riconoscere la progressiva evoluzione di un mondo che rivendica, giustamente, lo spazio che -nei fatti- si è già conquistato sul campo e con i suoi elevati percorsi formativi.

Con il Contratto 2019-2021, l’intenzione dichiarata è quella di dare una “scossa” al modello precedente, per il tramite degli obiettivi della piattaforma unitaria, tesi in particolar modo a portare “certezze” nel sistema degli incarichi.

La Dirigenza della Legge 251/00.

L’emanazione della Legge 251/00, “Disciplina delle professioni sanitarie infermieristiche, tecniche, della riabilitazione, della prevenzione nonché della professione ostetrica“, rappresenta sicuramente l’ultimo tassello di un periodo storico fondamentale per le professioni sanitarie.

• Il percorso formativo universitario;
• L’istituzione dei profili delle professioni sanitarie;
• La laurea specialistica (magistrale);
• La dirigenza delle professioni sanitarie.

Un decennio, quello tra i primi anni ’90 e l’anno 2000, che è coinciso con un cambiamento culturale che ha superato la mera logica esecutrice di compiti e di attribuzioni ai quali l’esercizio professionale doveva attenersi, per giungere alla realtà di un Professionista sanitario con ampia autonomia e responsabilità, al quale veniva aperta la strada della dirigenza.

“Va pertanto data applicazione ed attuazione omogenea, in tutte le regioni, della legge 251/2000 nel rispetto e in funzione del riconoscimento dell’autonomia professionale delle professioni sanitarie del comparto” (Piattaforma unitaria Cgil fp, Cisl Fp e Uil Fpl)

A distanza di 21 anni dalla nascita del percorso della Legge 251/00, allorquando in molti reclamano nuove tipologie di dirigenza per le professioni sanitarie, oltre a quelle di natura solo gestionale, qual è la situazione nel nostro SSN?

Quante sono le Regioni e/o le Aziende che hanno inteso dare un concreto avvio ai modelli organizzativi introdotti da questa legge?

Quali le resistenze?

Con quali percorsi e sinergie sarebbe possibile contribuire alla diffusione e alla evoluzione di un sistema sanitario che veda, tra i suoi attori fondamentali, i Dirigenti delle Professioni Sanitarie?

La libera professione e l’indennità di esclusività.

• Riconoscere al personale del comparto l’indennità di esclusività e regolamentare contrattualmente l’attività di Libera Professione per i dipendenti delle professioni sanitarie.

“I dirigenti sanitari, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, con i quali sia stato stipulato il contratto di lavoro o un nuovo contratto di lavoro in data successiva al 31 dicembre 1998, nonché quelli che, alla data di entrata in vigore del decreto legislativo 19 giugno 1999, n. 229, abbiano optato per l’esercizio dell’attività libero professionale intramuraria, sono assoggettati al rapporto di lavoro esclusivo […] i contratti collettivi di lavoro stabiliscono il trattamento economico aggiuntivo (N.d.R. indennità di esclusività) da attribuire ai dirigenti sanitari con rapporto di lavoro esclusivo ai sensi dell’art. 1, comma 12, della legge 23 dicembre 1996, n. 662, nei limiti delle risorse destinate alla contrattazione collettiva” (estratto art. 15 quater del d.lgs. n. 502/1992)

La riforma sanitaria del D.lgs. 229/99, nel tentativo di attirare e valorizzare a favore del servizio sanitario pubblico le attività svolte in “libera professione” dai dirigenti medici e sanitari (già regolamentate da altre disposizioni di legge) introdusse la cosiddetta “indennità di esclusività”.

Attualmente, la legislazione vigente non consente agli esercenti delle professioni sanitarie del comparto l’esercizio della libera professione e, di conseguenza, nonostante il vincolo di esclusività imposto a questi Professionisti, parzialmente derogato solo per i lavoratori a part time minimo del 50%, non viene corrisposta alcuna indennità di esclusività.

Tra l’altro, recenti tentativi di legge, fortemente condizionati dal periodo pandemico, ma -a quanto pare- non abbastanza da riconoscere realmente il valore delle professioni sanitarie del comparto, hanno introdotto leggere e temporanee forme di attenuazione di tale vincolo di esclusività, le quali -però- non hanno avuto valutazioni particolarmente positive da parte dei professionisti sanitari del comparto.

Da notare che neanche i Dirigenti delle Professioni sanitarie, a differenza di tutti gli altri del ruolo sanitario, non ricevono l’indennità di esclusività.

L’evoluzione del profilo degli Operatori Socio Sanitari.

• Inserimento degli Oss (e degli altri profili del livello Bs) nell’Area Assistenti nel nuovo sistema di classificazione del personale

L’Operatore Socio Sanitario costituisce sicuramente un importante tassello nello schema delle attività socio-assistenziali del nostro sistema salute.

Una figura che presta la sua opera fondamentale a favore di quei Cittadini che si trovano a vivere momenti temporanei o cronici di disagio fisico, psichico o sociale e per i loro caregiver.

La recente ascrizione del profilo dell’OSS al ruolo sociosanitario ha rinverdito un dibattito su questa importante figura professionale e sulla evoluzione del suo percorso di formazione, che da più parti viene richiesto, anche se spesso con interessi diversificati.

Nel frattempo, sono state presentate iniziative per una legge delega al governo per il riordino del profilo e rimane aperto, in Conferenza Stato-Regioni, il medesimo percorso, teso alla rivisitazione dell’Accordo del 2001 “…per la individuazione della figura e del relativo profilo professionale dell’operatore socio-sanitario e per la definizione dell’ordinamento didattico dei corsi di formazione”

Tra mille ritardi e fughe in avanti, interessi di parte e ricorsi ai tribunali, resta il fatto, comunque, che sarebbe interesse di tutti gli attori del sistema trovare una strada condivisa per il miglior posizionamento possibile degli appartenenti a questo profilo, i quali negli anni hanno dimostrato la grande capacità di portare il loro contributo al servizio sanitario del Paese.

3^ Sessione.

Il piano straordinario delle assunzioni.

Interventi di:

1. Salvatore Altieri, responsabile nazionale dipartimento Sanità UIL Fpl;
2. Lorena Martini, in rappresentanza dell’Agenas;
3. Domenico Proietti, segretario confederale UIL;
4. Giuseppe Quintavalle, coordinatore FIASO Regione Lazio.

Reale fabbisogno del personale e le nuove Linee guida nazionali.

“Il nostro obiettivo è quello di sollecitare un piano di assunzioni straordinario che entro tre anni porti all’interno della Pubblica Amministrazione 500.000 nuovi assunti. Il blocco del turn-over di questi anni ha provocato una diminuzione di oltre 300.000 unità. La media italiana di dipendenti nella pubblica amministrazione è del 5,18% rispetto al numero degli abitanti (bambini e anziani inclusi). Una percentuale decisamente inferiore a quella di paesi come Francia (8,50%) e Regno Unito (7,90%). La nostra media è più bassa anche se comparata alla Spagna (6,40%) e alla Germania (5,70%). Oltre ai numeri, dobbiamo favorire un netto cambio generazionale nella Pubblica Amministrazione: con un piano straordinario di assunzioni, si contribuirebbe a una drastica riduzione della disoccupazione giovanile e un sostanziale rilancio dei consumi interni”, così Michelangelo Librandi, Segretario Generale della UIL-FPL.

“Il ruolo della Pubblica Amministrazione, in qualità di motore di sviluppo, è in questo senso centrale: soltanto la semplificazione dei processi e un massiccio investimento in capitale umano possono aiutare ad attenuare le disparità storiche, il dualismo tra settore pubblico e settore privato, curare le ferite nuove legate allo shock della pandemia e dare risposte efficaci ed efficienti al sistema Paese e, quindi, ai suoi cittadini. In quest’ottica sono indispensabili misure e piani mirati che guardino alla stabilità e all’aumento della occupazione e alla valorizzazione professionale del lavoro pubblico”.

(Dal “Patto Governo-Sindacati per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale” del 10 marzo 2021)

Una posizione del Governo, quindi, tesa a riconoscere il valore del lavoro pubblico e l’esigenza di un piano straordinario di assunzioni che si pone in controtendenza rispetto a quanto accaduto negli ultimi decenni.

Nel comparto Sanità, per definire tale percorso, sembrano essere tre gli spunti di riflessione che si ritiene debbano essere affrontati:

• Linee guida per la definizione del reale fabbisogno del personale nel SSN;
  Adeguato finanziamento del FSN per le nuove assunzioni, comprensivo dei costi contrattuali;
  Aggiornamento delle norme che definiscono i limiti economici di riferimento della spesa per il personale entro i quali le Aziende sanitarie possono effettuare assunzioni (Monte salari 2004 diminuito dell’1,4% o Monte salari 2018).

Precari e la stabilizzazione nella Legge di Bilancio.

“Li abbiamo visti bardati in corsia per ore con tute integrali, caschi e maschere.

Eppure non sono affatto eroi dotati di superpoteri; sono giovani medici, infermieri, operatori sanitari chiamati a svolgere un lavoro eccezionale con contratti precari”

Le parole del Presidente Fiaso, Gennaro Migliore, sono il quadro perfetto di un fenomeno, quello del precariato in sanità, che -già nei decenni scorsi- ha rappresentato il vero problema del nostro SSN e, nel contempo, il dramma di molti lavoratori costretti a vivere e a dare il massimo, in un settore così delicato, senza la certezza della propria continuità lavorativa.

La pandemia, poi, ha solo esaltato il coraggio, la passione e la professionalità di questi “Eroi a tempo”.

Fare distinzioni oggi tra tutti coloro che hanno gettato il cuore oltre l’ostacolo, con le più svariate tipologie contrattuali, sarebbe veramente difficile, al pari del non riconoscere loro il diritto che si sono guadagnati sul campo ad essere stabilizzati.

Scorrimento delle graduatorie vigenti.

La Legge di Bilancio prevede che le stabilizzazioni debbano avvenire “…in coerenza con il piano triennale dei fabbisogni di personale..”.

Questa condizioni, ovviamente, pone in contrapposizione due categorie di lavoratori e/o di aspiranti tali che ritengono, a giusto titolo, di aver maturato entrambe il diritto ad essere assunte.

Il nodo cruciale, quindi, si identifica con la definizione dei Piani di fabbisogno triennali del personale.

• Proposta Fiaso: Due le proposte di emendamento all’articolo 20 Dlgs 75/2017 ipotizzate. La prima prevede che possa essere assunto a tempo indeterminato chi è stato reclutato a tempo determinato, anche mediante conferimento di incarico di lavoro autonomo ovvero di collaborazione coordinata e continuativa a decorrere dalla data di deliberazione dello stato di emergenza dichiarato dal Consiglio dei ministri, da aziende ed enti del servizio sanitario e abbia maturato, al 31 dicembre 2022 almeno dodici mesi di servizio. La seconda, invece, allunga al 31 dicembre 2024 i requisiti per la stabilizzazione introdotti dalla c.d. Legge Madia: possono essere assunti coloro che sono stati reclutati a tempo determinato, a decorrere dalla data di deliberazione dello stato di emergenza dichiarato dal Consiglio dei ministri, da aziende ed enti del servizio sanitario e abbiano maturato, al 31 dicembre 2024, alle dipendenze dell’azienda o dell’ente del Servizio sanitario nazionale almeno trentasei mesi di servizio.
  (Fonte Sito Sanità24 – Il Sole24ore)
• Legge di Bilancio: “Stabilizzazione con 18 mesi di servizio, di cui almeno 6 mesi effettuati nel periodo 1 Gennaio 2020-30 Giugno 2022. La norma riguarda solo i contratti a tempo determinato di natura subordinata.”
• Proposta Uil Fpl:
  • Stabilizzazione a 18 mesi per tutte le tipologie contrattuali, con le stesse modalità della Legge Madia (diretta o per concorso riservato);
  • Spostare al 31 Dicembre 2022 il limite entro il quale raggiungere i 18 mesi di lavoro previsti dalla Legge di Bilancio;
  • Spostare al 31 Dicembre 2024, ai fini della stabilizzazione, il limite per il raggiungimento dei 36 mesi di lavoro precario previsto dalla Legge Madia.